Les enjeux pour l'entreprise de l'accord sur l'emploi des seniors

Vincent Perrin, lors de son intervention à la matinale de Right Management au Petit Mercure de Sophia Antipolis.

Accord sur l’emploi des seniors : êtes-vous prêts ? La question se pose désormais d'urgence, alors que les entreprises ont l’obligation de mettre en place, d’ici le 1er janvier 2010, un accord ou un plan d’action sur l’emploi des seniors. Pour aider les entreprises à mettre en place de la façon la plus efficace les attentes de l’Etat sur le sujet, Right Management a mobilisé ses expertises et propose une matinale sur l’ensemble de ses bureaux. A Sophia Antipolis, où est implanté Right Management, leader mondial de la transition de carrière au sein du Groupe Manpower, cela s'est traduit par une conférence donnée au Petit Mercure, par Vincent Perrin. L'intervenant, directeur management des carrières Right Management France, ex-directeur des Affaires Sociales et de la Communication RH de Siemens France, a participé à l’action gouvernementale VIGEO en tant qu’entreprise référente sur les pratiques seniors. C'est un sujet qu'il connaît particulièrement bien et qui lui tient à coeur.

Qu’est ce qu’impliquent cette nouvelle loi et le décret attaché concernant les seniors ?

Vincent Perrin : "Dans le texte, le décret concernant les seniors dans la nouvelle loi de financement de la sécurité sociale oblige les entreprises à mettre en place un accord ou un plan d’actions sur l’emploi des seniors dès le 1e janvier 2010, sous peine d’une pénalité de 1% de la masse salariale payable par mois de retard dans la mise en œuvre. Seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont pour l’instant concernées, sachant que des accords de branche étendus peuvent les exempter de la démarche".

"Il est à noter que l’appréciation des effectifs se fera sur la base de la moyenne annuelle des effectifs mensuels au 31 décembre ; pour les entreprises créées en cours d’années, la moyenne s’effectuera sur les mois d’existence. Dans les faits, l’accord conclu par l’entreprise devra aborder au moins 3 domaines d’action liés aux seniors : le recrutement, l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, le développement des compétences et des qualifications ainsi que l’accès à la formation, l’aménagement des fins de carrières et de la transition avec la retraite et la transmission des savoirs et compétences. Ces accords seront accompagnés d’un objectif chiffré permettant l’évaluation. "

En quoi la situation des seniors justifie-t-elle cette législation ?

Vincent Perrin : "Il faut re-situer le contexte actuel, tant démographique que sociologique. Aux yeux de la loi, est considéré comme senior tout salarié d’une entreprise âgé de 55 ans et plus ; l’âge tombe à 50 ans et plus en regard de tout ce qui concerne le recrutement. Avec le vieillissement de la population, cela concernera plus d’un habitant sur trois d’ici 2050. Il est donc essentiel de prévenir la situation et de proposer des pistes d’anticipation efficaces. "

"En France, le taux d’emploi sur les 55-64 ans est de 38%, soit 10 points inférieurs à la moyenne de l’Union Européenne, dont l’objectif est d’atteindre les 50 % en 2010. Il y a donc un sérieux travail à faire au sein de nos entreprises. De plus, les seniors en poste présentent un certain malaise : 50% des cadres de 50 ans et plus sont inquiets quant à leurs évolution et perspectives au sein de leur entreprise. Et je serais presque tenté de les approuver : moins de 20% des entreprises ont menés ou mènent des actions à destination des seniors et les recrutements de cadres de plus de 50 ans ne représentent que 5 à 10 % de l’embauche globale et signifient souvent diminution de salaires et de responsabilités. Il est temps que la situation évolue."

Concrètement, quels sont les enjeux des entreprises face à cette loi ?

Vincent Perrin : "À mon sens et au regard de ce qui a été évoqué précédemment, l’entreprise a tout à gagner à mettre en œuvre ce type de procédure et améliorer ses processus de gestion des âges. Au-delà de la contrainte légale, il y de véritables angles d’amélioration de la performance de management et de gestion. Concrètement, les entreprises vont devoir faire un réel effort d’accompagnement et de redynamisation des fins de carrières, en maintenant les compétences et la motivation des seniors en poste. Il leur faudra également formaliser les transferts de savoir-faire, en développant notamment les groupes intergénérationnels et en favorisant le tutorat, et ce dans les deux sens. "

"Il y a également un défi en matière d’anticipation des parcours professionnels : actuellement, les accords de GPEC qui ont cours proposent peu de bilans, évaluations et formations au plus de 50 ans. Un autre des enjeux, lié à cette obligation légale, sera d’aménager les conditions de travail et de mesurer efficacement la pénibilité. Enfin, il sera essentiel que chaque entreprise communique en toute transparence sur sa politique à destination des seniors. Nous sommes tous, à plus ou moins long terme, concernés par la situation des seniors en entreprise : il est donc de notre devoir et dans notre intérêt de travailler ensemble au respect de la mise en œuvre de ce décret. C'est l’enjeu des matinales que Right Management organise : accompagner les entreprises dans leur démarche afin d’en optimiser les mises en place et les résultats."

Y a-t-il des particularités locales dans les Alpes-Maritimes?

Vincent Perrin : "Aujourd'hui, nous n'en sommes qu'au début de la mise en place de cet accord seniors. Il y aura sans doute des réajustements territoriaux qui nous permettront de mieux connaître les spécificités de chaque territoire."